مقدمه

سازمان برای نیل به مقاصد خود و جهت دادن به فعالیت های کارکنان در راستای هدفشان به سرپرستی، نظارت، هماهنگی و هدایت نیاز دارد. مجموعه‌ی وظایفی که رفتار و فعالیت سازمان را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمایی می کند، مدیریت نامیده می شود.

همه سازمان های رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند. فقدان مدیریت، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمان را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (فیضی، 1381) و هدف مدیران عبارت است از افزایش عملکرد سازمان و وظیفه اصلی آنان ایجاد محیطی برای کوشش های گروهی، در جهتی است که فرد نقش مشارکت خود را در تحقق این هدف با حداقل عوامل، مانند زمان، کوشش، هزینه و نارضایتی ایفا نماید (عاصمی پور، 1383).

امروزه به منابع انسانی سازمان دیگر نه به عنوان منبع هزینه، بلکه همانند دارایی ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می شود؛ به همین دلیل است که برنامه ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمان برخوردار شده است (آمسترانگ، 1380).

به طور کلی مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده اند (آمسترانگ، 1384). عملکرد عبارت است از نسبت کار انجام شده به انرژی یا منبع مصرف شده و یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است اگر سازمانی بتواند در مقایسه با سازمان دیگر با صرف مقدار کمتری از منابع به هدف مشخص برسد، می گویند که عملکرد بیشتری دارد (جعفری قوشچی، 1381).

تقسیم کار صحیح، گزینش مناسب افراد، توجه به جنبه های روانی کار و کارکنان، ایجاد زمینه های خلاقیت فکری و تقویت روحیه کارکنان، توجه به نظم و انضباط در کار، توجه کافی به محیط کار، تواناسازی کارکنان، آموزش، جابجایی های منطقی و اصولی و غنی سازی شغلی از عوامل موثر در افزایش عملکرد سازمان به حساب می آیند (مشکبی، 1384).

لذا در این پژوهش به مطالعه تاثیر جابجایی مدیران ارشد بر عملکرد سازمان های دولتی پرداخته شده است. راهنمایی می کند، مدیریت نامیده می شود. همه سازمان های رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند

فقدان مدیریت، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمان را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (فیضی، 1381) و هدف مدیران عبارت است از افزایش عملکرد سازمان و وظیفه اصلی آنان ایجاد محیطی برای کوشش های گروهی، در جهتی است که فرد نقش مشارکت خود را در تحقق این هدف با حداقل عوامل، مانند زمان، کوشش، هزینه و نارضایتی ایفا نماید (عاصمی پور، 1383).

امروزه به منابع انسانی سازمان دیگر نه به عنوان منبع هزینه، بلکه همانند دارایی ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می شود؛ به همین دلیل است که برنامه ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمان برخوردار شده است (آمسترانگ، 1380). به طور کلی مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده اند (آمسترانگ، 1384).

عملکرد عبارت است از نسبت کار انجام شده به انرژی یا منبع مصرف شده و یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است اگر سازمانی بتواند در مقایسه با سازمان دیگر با صرف مقدار کمتری از منابع به هدف مشخص برسد، می گویند که عملکرد بیشتری دارد (جعفری قوشچی، 1381).

تقسیم کار صحیح، گزینش مناسب افراد، توجه به جنبه های روانی کار و کارکنان، ایجاد زمینه های خلاقیت فکری و تقویت روحیه کارکنان، توجه به نظم و انضباط در کار، توجه کافی به محیط کار، تواناسازی کارکنان، آموزش، جابجایی های منطقی و اصولی و غنی سازی شغلی از عوامل موثر در افزایش عملکرد سازمان به حساب می آیند (مشکبی، 1384). لذا در این پژوهش به مطالعه تاثیر جابجایی مدیران ارشد بر عملکرد سازمان های دولتی پرداخته شده است. 

فهرست مطالب

چکیده

فصل اول: کلیات تحقیق

• 1-1 مقدمه
• 1-2 بیان مسئله
• 1-3 ضرورت و اهمیت پژوهش
• 1-4 اهداف و سوال های پژوهش
• 1-4-1 اهداف تحقیق
• 1-4-2  سوال(هاي) تحقيق
• 1-5 فرضیه های تحقیق
• 1-6 قلمرو پژوهش پژوهش
• 1-8 خلاصه

فصل دوم : ادبیات نظری و پیشینه پژوهش

• 2-1 مقدمه
• 2-1 مدیریت منابع انسانی..
• 2-1-1  مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
• 2-1-2 رويكردهاي مديريت منابع انساني
• 2-1-3 مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی
• 2-1-4 توسعه منابع انسانی
• 2-2 جابجایی مدیران
• 2-2-1 نظریة چرخش نخبگان
• 2-2-2 خردمایة شکل گیری نظریة جابه جایی مدیران دولتی
• 2-2-3 استعارة مورد استفاده برای تبیین جابه جایی مدیران دولتی
• 2-2-4 تفاوت نظریة چرخش نخبگان با نظریة جابه جایی مدیران دولتی
• 2-2-8 ویژگیهای مدیران دولتی در نظامهای مبتنی بر نظریة جابه جایی مدیران دولتی..
• 2-2-8-1 منطق رفتاری جامعة کشاورزی..
• 2-2-8-2 ریاست به جای مدیریت..
• 2-2-8-3 بی توجهی به ایده ها و نداشتن سازوکار بهره گیری از ایده ها
• 2-2-8-4 ناآشنایی با مفهوم اختلاف و نداشتن سازوکار برای رفع اختلاف..
• 2-2-8-5 عقدة پیشرفت..
• 2-2-8-6 حاکمیت گروه اندیشی بر مدیران.
• 2-2-9 ویژگیهای نظامهای دولتی نظامهای مبتنی بر نظریة جابه جایی مدیران دولتی..
• 2-2-9-1 نظام سیاسی..
• 2-2-9-2 نظام اقتصادی..
• 2-2-9-3 نظام اداری..
• 2-2-9-4 نظام علمی و آموزشی..
• 2-2-9-5 نظام انتخاب مدیران.
• 2-2-9-6 نظام قضایی..
• 2-2-10 تئوری جابجایی در شهرداری ها
• 2-2-10-1 انتخاب مدیران بر اساس داشتن رانت سیاسی.
• 2-2-10-2 تغییر و گردش شغلی زیاد در شهرداری ها
• 2-2-10-3 تنوع مکان کاری در شهرداری تهران.
• 2-3 عملکرد سازمانی..
• 2-3-1 تعریف عملکرد.
• 2-2-2 مدیریت عملکرد.
• 2-2-3 سطوح عملکرد.
• 2-2-4 اندازه‌گیری عملکرد.
• 2-2-5 عوامل موثر بر عملکرد.
• 2-2-6 عوامل موثر بر عملکرد فردی
• 2-2-10 مدل های ارزیابی عملکرد.
• 2-2-10-1 چارچوب مدوری و استپیل (2000)
• 2-2-10-2 مدل فیشر.
• 2-2-10-3 مدل  مرکز بهره‌وری ژاپن.
• 2-2-10-4 مدل دسلر.
• 2-2-10-5 مدل آچیو هرسی و گلداسمیت
• 2-2-11 نقش مدیریت در عملکرد کارکنان
• 2-4 طراحی شغل.
• 2-4-1 تعریف طراحی شغل.
• 2-4-2 رويكردهاي طراحي شغل.
• 2-4-2-1 گردش شغلی..
• 2-4-2-2 توسعه شغلي..
• 2-4-2-3 تيم‌هاي خودمديريتي (گروه‌هاي كاري مستقل):
• 2-4-2-4 طراحي كار با عملكرد بالا.
• 2-4-3 بررسی دیدگاههای مدیران درباره اثر بخشی تجزیه و تحلیل و طراحی شغل.
• 2-8 پیشینه تحقیق.
• 2-8-1 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور.
• 2-8-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور
• 2-9 مدل مفهومی پژوهش
• 2-10 خلاصه

فصل سوم : روش پژوهش

• 3-1 مقدمه
• 3-2 روش پژوهش
• 3-3 جامعه ، نمونه آماری و روش نمونه گیری
• 3-4 روش گردآوري اطلاعات
• 3-5 ابزار گردآوري اطلاعات
• 3-6 تجزیه وتحلیل اطلا عات
• 3-7 خلاصه

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته ها

• 4-1 مقدمه
• 4-2 آمار توصیفی
• 4-2 آمار استنباطی
• 4-3 خلاصه

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

• 5-1 مقدمه
• 5-2 نتیجه گیری
• 5-4 پیشنهادات
• 5-4-1 پیشنهادات کاربردی
• 5-4-2 پیشنهادات پژوهشی
• 5-4-3 محدودیت های پژوهش
• 5-5 خلاصه
• منابع
• ضمائم